新型冠狀病毒感染的肺炎疫情之下，大規模線下學習必將短期取消。即使疫情能夠在2020年春夏結束，疫情恐慌對社會大眾心理的影響也將持續下去。在這種情形下，在線辦公與學習將成為絕大多數企業的必然選擇，人們會逐步形成在線學習的習慣。這無疑是企業數字化學習的重大利好消息。

然而，當大多數企業將內容匆忙搬到線上，將所有希望寄托與在線學習時，就會遭遇現實的困境。單純依靠線上直播與微課，互動及效果都不好，學員參與度不高，沒有學習成果。

顯然，這是因為企業數字化學習的發展還處在初級階段。僅僅是將線下內容搬到線上，線上內容只是靜態資源。

新的形勢下，企業數字化學習必將迅速進化升級——將從單向傳輸向互動共創轉變，從知識傳輸向知識創造轉變，從線上線下兩張皮向線上線下一體化轉變，從自上而下的統一學習向自下而上的數據驅動的個性化學習轉變。

02一切裝模做樣的企業學習都將煙消云散

疫情對中國經濟的打擊是巨大的，旅游、零售、餐飲等行業面臨直接沖擊，企業經營壓力大，就連餐飲行業頭部企業西貝都反應現金流只能夠支撐三個月。相信沒有行業能夠獨善其身。

這個打擊也將是持久的。中國經濟本來就在下行周期，疫情引發的連鎖反應將使中國經濟雪上加霜。世界衛生組織已經宣布——新型冠狀病毒感染的肺炎疫情為國際突發的公共衛生事件PHEIC，全球各國必將采取的緊急措施必將對中國外貿與經濟產生沖擊。各方因素疊加在一起，中國經濟的長周期調整已經成為大概率事件。

嚴冬已至。活下去，成為企業經營的主要方針。

在這樣的形勢下，企業學習將遭受最嚴峻的考驗。一切裝模做樣不產生實際結果的企業培訓必將被拋棄，相關的培訓預算一定會被壓縮甚至取消。

另一方面，直接支撐業務的企業學習不僅能夠存活，還會蓬勃發展。這是因為當前企業經營的主要矛盾就是業績改善。當外部環境惡劣，外延式增長已經成為過去，那么苦練內功，內涵式增長就是必選項。于是，直接支撐業務改善的企業學習方法論成為企業經營的關注熱點。

能否取得看得見的商業成果必將成為評估企業學習價值的核心

長期以來，企業學習被放在人力資源HR板塊下，作為選、育、用、留的一個環節。被視為企業人才發展的手段。

然而疫情下，人才發展顯然是次優先級的事情。更重要與緊迫的事情是如何維持企業的正常運轉，如何降低成本，如何穩定業務，如何凝聚軍心士氣，如何進行組織結構調整，如何維護客戶關系，如何進行業務模式轉型等等。

疫情徹底暴露了企業學習傳統價值定位的不足。事實上，企業學習的本質是組織學習，其根本任務是幫助企業建立學習型組織，在動蕩變化的環境中自我變革、敏捷進化。

于是，企業學習的價值定位就應當是賦能組織，在組織能力建設、文化落地、組織心智升級、業務創新變革、生態戰略構建等方面，助力組織實現目標。

人才發展應當是企業學習一部分的職能，個體發展應當在組織目標的達成過程之中完成。企業學習的價值定位將從“個體發展”升維為“組織賦能”。

傳統企業培訓是建立在崗位與人才發展基礎上的。學習體系的構建邏輯是這樣的，根據崗位職能建立能力模型，依據能力模型建立學習地圖，根據學習地圖開發課程體系，建立講師團隊與運營體系。這是適合穩定環境的靜態的學習體系。

新型冠狀病毒感染的肺炎疫情是2020年最大的黑天鵝，體現了企業環境的巨大不確定性。在這只黑天鵝的沖擊下，企業經營戰略、組織架構都會動態調整，傳統企業學習體系就像是沙中之塔瞬間崩塌。

在企業學習價值重新定位，以及直接支撐業務需求的雙重趨勢下，企業學習的頂層需要重新設計。

這就涉及到學習職能在組織內的位置。我認為，在賦能型組織變革的潮流下，企業學習將成為直接支撐戰略業務的核心職能，它是后臺最重要的職能之一，應當由CEO直接負責，至少安排首席學習官進入核心高管層。

在這種形勢下，直接支撐企業戰略與業務的全新學習體系需要創造性構建。這樣的學習體系將從企業戰略與業務出發，關注關鍵崗位的關鍵任務，它隨著環境變化與戰略調整而動態發展，以幫助企業應對環境的最新挑戰。

疫情之下，時間是最寶貴的資源。企業學習的有效性需要大幅提升。學員在單位時間的學習效能，是企業學習急需提升的關鍵指標。

這里學習效能是指學員單位時間的收獲，包括學員問題的解決，知識的掌握，能力的提升與新知的產出等。只有學習效能大于單位時間學員工作效能，學員才愿意主動參加學習，學習才能彰顯真正的價值。

因此，學習效能>工作效能，是企業學習設計者必須追求的目標。

顯然，以目前的技術手段，單單線上學習是無法達成上述目標的。將線上線下有機融合，充分發揮兩者優勢，形成閉環，才是提升學習效能的正確道路。在一個學習項目的過程中，應當圍繞學習主題與目標，將直播、微課，社群學習，跟蹤輔導放在線上，而將試錯落地、自我修煉，新知共創、知識萃取放在線下，就能形成1+1>2的效果。這就需要學習項目設計方法論的進一步升維。

近年來，企業越來越意識到知識管理的重要性，知識管理逐步成為企業學習領域的重要組成部分。基于企業特定應用場景的知識萃取成為一股潮流。許多企業的在線學習系統鼓勵員工自下而上的制作微課，分享經驗，取得了不錯的然而，這一做法的缺陷也非常明顯，產出的內容良莠不齊，如知識碎片化，缺乏系統；知識是過去的經驗，難以應用于當下及未來問題的解決等等。

疫情形勢下，當員工形成在線工作學習習慣后。企業學習專家應當意識到知識管理需要升級。發展方向是主題化、系統化及新知導向。基于企業戰略業務問題，打破組織內外的界限，構建員工與外部客戶、專家之間的共創生態與機制，從而形成持續產出新知的知識體系。

從單純對過去經驗的知識萃取，到面向未來共創新知，形成持續更新的知識體系是企業學習未來的重要任務。

與傳統組織管理模式相一致，傳統培訓也是自上而下的管理模式。培訓部門是企業培訓的管理機關。負責定義培訓的內容、師資、學員及目標，員工學什么、怎么學、向誰學以及什么時候學，都是培訓部門決定的。學員的被動本質決定了學習效果的低下。學員參與度不高，抱怨培訓部門幾乎成為常態。培訓經理在培訓期間則戰戰兢兢，如履薄冰。可以想見，在疫情壓力之下，這種情形將更為常見。

改變的關鍵在于從管理到賦能，順應學習的規律，將學習的主動權還給學員。對于新時代的學員來說，他們是網絡原住民，更加適應主動學習方式。也只有主動學習才能取得最佳的學習效果。

因此，企業學習部門應當扮演賦能學習領導者的角色，創造企業學習的文化土壤，提供學習資源，建立學習的機制，讓員工自發主動的學習。在AI及大數據發展條件下，為員工提供數據驅動的個性化學習。

企業學習部門應當成為學習專家與顧問，為業務部門提供解決問題的顧問服務，賦能業務難題的解決，以提升自身的價值。

高松

華東理工大學商學院教授

行動學習研究中心主任

研究領域：行動學習、領導力、企業戰略與組織、市場營銷、變革管理等